ハラスメントって本当に面倒くさい・・・

世の中何でもハラスメント。これじゃあ言いたいことも言えない。いっそのこと誰とも口を聞かない方がいいのでは？ そんなことはムリですね。
でも安心してください。ハラスメントには境界線があります。
それ以上はNG！という境界線を学ぶことで他者を傷つけることなく、自分の役割を果たすことができます。

１．パワーハラスメントとは？

最近、職場でちょっと厳しく指導されると「課長、それってパワハラじゃないですか？ 」なんてことを若手社員が言うことがあります。しかし「指導を受けること」と「パワハラをされること」は同じではありません。
では何が指導で何がパワハラに当たるのでしょうか？

厚生労働省によるパワーハラスメントの定義

同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、 精神的・身体的苦痛を与える、または職環境を悪化させる行為

職場の優位性とは

「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
上司から部下に対してのみに適用されるわけではなく、部下から上司に対して、または先輩・後輩間や同僚間にも適用されます。

業務の適正な範囲

業務上の必要な指示や注意・指導を受ける側が不満に感じても、
その指導が適正な範囲で行われている場合は、パワーハラスメントにはあたりません。。
各職場で業務の適正な範囲を明確にする取組を行うことにより、 指導とパワハラの違いを浸透させる必要があります。

２．パワーハラスメントの６類型

職場におけるパワーハラスメントは代表的な言動の類型として６つに選別できます（ただし個別事案の状況等によって判断が異なることもありえます）。

（１）身体的な攻撃

1. ・蹴る/殴る等の暴行
2. ・肩を強く押す
3. ・丸めた紙等モノで叩く
4. ・紙等を投げつける
5. ・目の前で机等を叩きつける

（２）精神的な攻撃 ・皆の前で大声で叱責する

1. ・人格を否定することを言う
2. ・長時間、罵倒する
3. ・他の社員をCCに入れてメールで無能扱いする言葉を送る

（３）過大な要求

1. ・終業間際に仕事を押しつける
2. ・ひとりでは無理な仕事をひとりでやらせる
3. ・適切な指導をせず、やったことのない仕事をやらせようとする

（４）過小な要求

1. ・本来業務とは関係のない仕事を強要する（掃除、倉庫整理、草むしり等）
2. ・ひとりだけボリュームのある単純作業に長時間従事させる

（５）人間関係からの切り離し

1. ・挨拶や話かけを無視する
2. ・報告されても返答しない
3. ・部署の食事会に誘わない
4. ・他の人に「あいつの手伝いをするな」と言う

（６）個の侵害

1. ・交際相手の有無について聞く ・個人が信仰している宗教を皆の前で言い、悪口を言う
2. ・個人が信仰している宗教を皆の前で言い、悪口を言う
3. ・夫/妻等の家族について否定的なことを言う

３．パワーハラスメントの影響

パワーハラスメントが行われる職場では加害者と被害者だけではなく、 それを見聞きしている周囲の社員、 その行為を黙認/容認/気がつかない会社にも影響が及びます。

（１）被害者への影響

• ・日々のストレス、自信喪失による能力・意欲低下
• ・うつ病等精神疾患発症、ストレスに伴う身体不調
• ・逆恨みによる傷害事件（被害者が加害者に逆転）
• ・最悪の事態として自殺未遂／自殺行為

（２）周囲への影響

• ・被害を見ていられない、見たくないというストレス
• ・被害者を救済できない自分への自責の念、無力感
• ・いつ自分に矛先が向くかという不安、発言・行動に対する萎縮
• ・事態に対応しない会社への不信感、会社の将来への不安感

（３）会社への影響

• ・職場全体の意欲減退→生産性低下→業績悪化
• ・離職者続出→残った人の業務量増大→ミス頻発→業績悪化
• ・訴訟発生→顧客・地域社会等からの信頼失墜→業績悪化
• ・訴訟発生→会社のイメージ悪化→人材採用難航
• ・賠償責任→金銭的ダメージ→業績悪化
• ・民事上の責任損害賠償→債務不履行責任（安全配慮義務違反）
• 「民法415条」、使用者責任「民法715条」

（４）加害者が受ける罰則等

• ・民事上の責任損害賠償→不法行為責任「民法709条」
• ・刑事罪→名誉棄損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等
• ・懲罰規定（就業規則）→減給、降格、けん責、出勤停止、論旨解雇、懲戒解雇等

４．指導とパワーハラスメントの境界線

職場で不適切な行為を目にした際、その行為を指導するのは管理職の役割の一つです。 すべての指導がパワーハラスメントかのように見なされ適切な指導ができなくなると、 職場の規律は乱れ、働きやすい職場を作ることができなくなります。
では指導とパワーハラスメントの境界線はどこにあるのでしょうか。
パワーハラスメント行為にあたるかどうかの判断基準は「その行為が客観的にみて業務上必要な指導と して正当であるか」です。

（１）レッドゾーン：パワーハラスメント行為

• ・身体的暴力等で傷害罪を問えるもの
• ・名誉棄損等で人権侵害を立証できるもの

（２）イエローゾーン：継続して複数回行われるとパワハラ認定される可能性がある

• ・人格を傷つける言動
  カッとなって放つ言葉の暴力
• ・マネジメント上の問題行動
  業務上不必要な注意叱責
  　　不当な指示命令
  　　懲罰的な厳しい措置
  

（３） ホワイトゾーン：パワハラには当たらない

• ・業務上必要な注意叱責、正当な指示命令
• ・被害妄想的な言いがかり

パワーハラスメントになりがちな叱責例。
自分の言動を一度振り返ってみましょう。

• 自分の価値観で一方的に相手を否定する
• 執拗・陰湿・高圧的にダメ出しをする
• 相手の性格や癖など人格を取り上げて問題にする
• 相手の立場や環境をまったく考慮に入れずに叱る
• 相手によって叱責内容・基準・言動等を変える対応
• 相手がつぶれても仕方がない、と突き放す厳しい指導

最近は「リモハラ＝リモートハラスメント」という言葉もよく聞かれるようになりました。
「セクハラ＝セクシャルハラスメント」、「マタハラ＝マタニティハラスメント」、 「ジェンダーハラスメント」「SOJIハラスメント」など職場で問題となるハラスメントは複数存在します。
また顧客（モンスタークレーマー）からの「カスハラ＝カスタマーハラスメント」も社員のモチベーションを低下させます。
誰もが気持ちよく働くことができる職場づくりを目指して、ハラスメント対策はしっかり行いましょう。

ハラスメントに悩む管理職の方に受講いただきたい研修です。

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