「部下・後輩を育てる」

今年初めて新卒採用をされた企業の育成ご担当者さまに

育成の基本とモチベーションマネジメントについてお伝えしました


ほとんどの参加者は『新卒を育てる』ということが初めて

中にはまだまだ若くご本人が社会人としての経験を積んでいる最中という方もいらっしゃって

育成の手法というよりもむしろ育成に対する基本姿勢を確認していただく

そんな内容で組み立てをしました


社会人としての基本姿勢を身につけさせること

ルールやマナーはもちろん

企業において求められる役割を果たすという

“職業人としての責任感の醸成”も外せない要素です


また、成長を感じさせたり、モチベーションを保たせるうえで

承認行為を行うというのも育成者に知っておいていただきたい

（むしろすべての上司の皆さんに知っておいていただきたい）要素です


好ましい行動をとっていたら「承認」する

望む行動がすすんでいなかったら「脅迫」する

望ましくない行動をおこなったら「処罰」する

これらがあってようやく

求められる能力を身につける努力を行い

その努力を継続し

成長することができるのです

やってはいけないのは・・・「無視」

つまり何も働きかけをしないことですね

働きかけるためには状態をよく観察すること

承認行動を行うためによく傾聴し質問すること

新卒に限らない育成の基本を確認していただきました




七五三現象の原因となる

モチベーションの下がる理由について

熱く語っております




さて、職業能力（実務能力、対人能力、概念化力）の求められる割合が

その職位によって異なるということをお話していましたら

参加者のおひとりからこんなご質問が・・・

「自分は、とりあえず実務の部分だけ育てるということでいいのか

それとも会社の将来を担う一員として育て上げるのか

どこまでやればいいんだろう？」


「育ててくれ」「一人前にしてくれ」そう言った言葉で

後輩を任せられる育成者は多いようです

しかし、方向性とゴールが明確でなければ

そこに至るまでの筋道をたてることすらかなわず

育成担当者のモチベーション自体がさがってしまいます


育成者を育て、部下・後輩を育てる

そのために企業が取り組むべきことは

育成の手法を学ばせるだけでなく

人材育成のビジョンを共有するということだと

講師として再認識する機会となりました


人材育成ビジョンについてよろしければこちらもご覧ください　
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https://www.career-bank.co.jp/jinzai/seminarinfo/20140426-2.html