て、人間関係もすこぶる良好。それなのに、優秀な若手から『一身上の都合で…』と退職届を出されてしまった」

こんな悲鳴が、いま多くの企業で響いています。 過酷な労働環境で社員を使い潰す「ブラック企業」の対極として、環境が良すぎるがゆえに若手が不安になって辞めていく、いわゆる「ゆるブラック企業（ゆるい職場）」問題です。

なぜ、恵まれた環境のはずなのに若手は去ってしまうのでしょうか？ その理由は、今の若手世代が抱く「強烈なキャリア焦燥感」にあります。

「優しい職場」が、若手の生存本能を脅かす

今の20代は、終身雇用が崩壊した社会を生き、SNSを通じて社外の同世代が圧倒的なスピードで成長し、市場価値を高めている姿をリアルタイムで見ています。

そんな彼らが「失敗させないように」と過保護にされ、責任のない簡単な仕事ばかりを与えられ続けるとどうなるか。「この居心地の良い温室にずっといたら、10年後、自分は社外で一歩も通用しない人間になってしまうのではないか」という、未来への恐怖（キャリアの生存危機）を抱くのです。

若手が求めているのは、単なる「居心地の良さ」ではありません。自分の市場価値を高めてくれる「手応えのある仕事」や「健全な修羅場（ちょっと背伸びが必要な挑戦）」です。優しすぎる職場は、彼らにとって「成長の機会を奪うリスクな職場」へと反転してしまっているのです。

勘違いされた「心理的安全性」が組織をマヒさせる

ここで多くの企業が陥るのが、「心理的安全性」の誤解です。 心理的安全性とは、お互いに気を遣い合って傷つけない「ヌルい仲良しクラブ」のことではありません。

本来の心理的安全性とは、「共通の目標に向かって、お互いに厳しい意見や耳の痛いフィードバックを、ハラスメントの恐怖なしにぶつけ合える状態」を指します。

管理職がハラスメントを恐れるあまり、部下に腫れ物のように触り、適切なフィードバックもせず、目標のハードルを下げてしまうのは、心理的安全性ではなく「ただのマネジメントの放棄」です。

若手を惹きつける「愛のある心理的安全性」と「適切な負荷」の掛け方

では、現場の管理職は若手とどう向き合えばいいのでしょうか。必要なのは、以下の2つのバランスです。

1. 「高い要求（ハイ・スタンダード）」を掲げる 若手の可能性を信じ、「君ならできるから、あえてこの難易度の高いプロジェクトを任せる」と、適切な負荷（ストレッチゴール）を提示します。人間は、期待され、少し高い壁を乗り越えたときに最も大きな成長（やりがい）を実感します。
2. 「セーフティネット（盾）」になる 高い負荷をかける代わりに、管理職は「失敗しても、責任は俺が取る。だから思い切りやってこい」という絶対的な盾にならなければなりません。これが本当の意味での心理的安全性です。

「引き留めるために優しくする」という引き算のマネジメントでは、優秀な若手ほど逃げていきます。 「育てるために、信頼して任せる」という足し算のマネジメントへ。

職場の「ゆるさ」を「健全な強さ」へと変革していくことこそが、これからの若手離職を防ぐ唯一の特効薬です。

しかし、「ハラスメントのリスクを恐れる現場の管理職に、どうやって『適切な負荷』をかけさせればいいのか」「具体的にどう研修に落とし込めばいいのか」と頭を悩ませる人事・育成担当者様も多いのではないでしょうか。

もし、貴社において

• 「ホワイトな環境のはずなのに若手の離職が止まらない」
• 「管理職が部下への厳しい指導やフィードバックを避けている」
• 「ぬるま湯組織から、挑戦する組織へカルチャーを変えたい」

といった課題が少しでもございましたら、まずは現状のお悩みをお聞かせください。他社さまでの成功事例や、現場の意識を変える具体的なアプローチについて情報交換をさせていただけますと幸いです。

まずは「ちょっと相談してみたい」「他社の事例を知りたい」という方も、以下のフォームよりお気軽にお問い合わせください。

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