大学職員向けに面談の仕方研修を実施しました。

大学に勤務する管理職向けに効果的な面談の仕方研修を実施しました。

 

〈　背景　〉

高度経済成長期は新事業が次々と生まれ、毎年大量の新入社員が入社しました。この時代は「人材が自然と育つ環境」が整っており、組織が特別な策を講じなくても人材育成が行われていました。そのため新入社員が入社することに格段の手当はなく、教育を施されない当の新入社員も「上司や先輩の背中を見ながら自分で仕事を覚えることが社会」と納得していました。

翻って現在、特にバブルが崩壊した後は状況がガラリと変わります。新規事業への投資は縮小、新入社員数も抑制傾向に転じます。現代は「人材育成が自然となされる」環境ではありません。「人材は意図して（戦略的に）育てる」必要があります。

組織において人材育成をする方法は2通りあります。

ひとつは人事評価制度を活用することです。期首に目標を設定する際に評価者（上司）は被評価者（部下）に「期待するバー」を設定することで目指すべき方向を示します。

もうひとつは日常的な関わりの中で成長させることです。職務行動に対して承認活動を繰り返し、心理的安全性を高めることが当たります。

その時重要なのが1対１（１on１）の空間・時間を設定すること、そして一方的ではなく、双方向の情報共有の場にすることです。

 

本研修では管理職が部下と面談する際のポイントについて動画で良い例・悪い例を確認しながら学んでいただきます。

 

 

本研修のように人材育成や社員教育に関する研修を企画している方はご気軽にご相談ください。

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