テーマ

オリジナル動画を用いた実践型トレーニングで、面接官の「評価の甘辛」を是正。

対象の階層

面接官

内容

・課題解決のため、コンサルティングによる「仕組みづくり」と、研修による「運用定着」の2段階で支援を実施しました。特に研修では、座学だけでなく「評価のズレ」を肌で感じる実践的なワークを重視しました。

1. コンサルティング：評価基準の言語化とツールの整備

まずは「何を見るか」を定義するため、既存の人事評価制度（情意項目）や適性検査を分析。求める人物像を「思考力」「行動特性」「社風適合度」などの具体的な評価項目に再構築しました。さらに、面接官が迷わず評価できるよう、項目ごとに「5段階の採点基準」と、行動事実を引き出すための「面接質問シート」を新たに開発・整備しました。

2. 実践研修：面接官トレーニングの実施

新しく面接官となる社員もいたため、全面接官を対象とした実践トレーニングを実施しました。

評価基準の理解（座学）：なぜ「感覚」ではいけないのか、今回策定した評価項目（例：主体性、論理的思考力）が実際の業務でどう発揮されるか、個人ワークに取り組み、全体共有しました。

動画を用いた評価の目線合わせ：この研修用に作成したオリジナルの模擬面接動画を使用し、面接官全員が実際に採点を行いました。同じ動画を見ているにも関わらず点数が割れる体験を通じて、参加者は自身の評価の「甘辛（厳しすぎる・甘すぎる傾向）」や「重視しがちなポイントの偏り」を体感しました。

ロールプレイング（模擬面接）：実際の面接場面を想定し、面接官役・応募者役に分かれてロールプレイングを実施。「質問シート」を活用し、応募者の過去の行動事実を深掘りする技術を磨きました。また、応募者の気持ちになる貴重な機会ともなりました。

導入後の成果・変化

採用判断に「客観的な根拠」が生まれ、説明力が向上。新任面接官も自信を持って評価できる体制へ。

面接の質と効率の向上： 事前に質問リストと評価基準が用意されたことで、面接官は「何を質問するか」に悩む時間が減り、応募者の話や表情を観察することに集中できるようになりました。

評価スキルの標準化： 動画を用いた目線合わせにより、面接官ごとの評価のバラつきが是正され、新任の担当者でも一定の質を担保した選考が可能になりました。